即使牺牲自我也要将精力集中于企业，这才是领导者的本分。

任用人才的关键在于相信人的成长，越成功、越伟大，就越该谦恭行事。

——稻盛和夫

追溯古今中西国家兴衰更替的历史，人民奋发图强，则国家发展进步；其后若人民滋生自满、自大之心，则国家日渐衰落。

因此，现在，我们每一个人都应该思考这个问题：如何丰富我们的精神世界，唤回我们“美好的心灵”。

1、领导者应舍私利、断私欲、行正道

我邂逅西乡的遗训是京瓷创办约十几年后的事情。

公司急速成长，股票也顺利上市。然而，我内心却仍惶恐不安，总是担忧，若经营半段出现重大失误，不知何时企业或许就会沦落至濒临破产的境地。一旦破产，员工和他们的家人就会流落街头。

而且，公司上市后又新增了对股东们的责任。这些与公司休戚与共的人们，绝不能让他们受到牵连，基于这样的信念，我夜以继日、拼命工作。

某日，一位年长的先生来访。询问后得知，他是山形县地方银行原行长，退居顾问后管理着传承西乡精神的“庄内南洲会”。这位先生特意前来将《南洲翁遗训》相送于我。

△《南洲翁遗训》

稻盛和夫最推崇的人生和经营智慧

那正是因公司的经营管理而奔波劳累、烦恼丛生的时期。

翻开从小敬爱的西乡的遗训集，书的内容便知磁石般紧紧吸引住我，从第一则开始读起来。

【遗训第一则】

立庙堂为大政，乃行天道，不可些许挟私。秉公平，踏正道，广选贤人，举能者执政柄，即天意也。

是故，确乎贤能者，即让己职。于国有勋然不堪任者而赏其官职，乃不善之最也。

适者授官，功者赏禄，方惜才也。

然，《尚书•仲虺之诰》有云：“德懋懋官，功懋懋赏”，德官相适，功赏相应，即此意乎？闻此言，翁欣然应之。

【译文】

在政府中执国家之政是行天地自然之道，行事不应挟半点私心。所以不论何事都应该秉持公正，依循正道，广举贤明之人，让能忠实履行职务者执掌权政，方为天意，换言之，就是遵循神灵的旨意。

所以，若真有真正贤明且适任之人，应该立即将自己的职位相让。由此而言，不论于国家有何等功勋，若将官职授予不胜任者以表彰其功绩，此为最大的不善。

翁道：“应慎重选择适任之人授其官职，有功绩之人则赏其俸禄，乃惜才之举也。”

那么，《尚书•仲虺之诰》中有言“德高者升官位，功多者厚褒赏”，这句话的意思是否指德行与官位相适配，功绩与褒赏相对应，听到有人这么问，翁大喜，回答道：“正如此言。”

这是《南洲翁遗训》开篇第一则。对于身为组织之长的领导者而言，应该将此视为自己行动的指针。

西乡虽然言及政治，但中大小型企业的经营者，甚至不论多么微不足道的机构的领导者，凡位于人上者均应有此觉悟。

西乡彻底否定了利己思想，认为领导者绝不可挟半点私心。读到此处，只觉当头棒喝。因为到那时为止，我还未能完全抛却私心。

如前所述，当时已实现了京瓷公司的上市，企业仍在不断顺利发展壮大。然而作为经营者，我与创业时并无分别，仍是个只知努力工作的“拼命三郎”，完全没有属于个人的时间，昼夜不分，废寝忘食。

当时我开始有了如下的思考。

所谓组织，原本并非活物，只有把经营者的意志、观念注入其中，才宛如活物般生气勃勃起来——向组织中注入生命正是位于领导地位的社长的本分。

那么，作为社长的自己在思考京瓷时，京瓷这一组织便具有了生命。而当自己的思维回到个人，考虑自己的事情时，京瓷这一组织就难以发挥它的机能了。

若果真如此，那作为经营者岂不是必须每天24小时一刻不停地专注于公司事物，完全将个人置之度外吗？这就是我的人生吗？

但是年龄正奔往不惑之年的我矛盾烦恼，翻来覆去自问自答。如果没有属于自己的充足时间，那好歹来世间一遭，如何能享受到完美的人生？

然而，身为社长，担负着诸多公司员工的人生憧憬，因为必须尽量消除作为个人的自我，必须以社长这一公众人物的意识，用更多的时间来投入工作。

一番深思苦索之后，我开始认识到，即使牺牲自我，也要将精力集中于公司，这才是领导者的本分。

恰好此时，我读到了《南洲翁遗训》中的这一节。“果不其然！”我如同获得了西乡的首肯，备受鼓舞。

作为领导者，基本上应摆脱个人的立场，不允许挟丝毫私心。当领导者的私心暴露时，组织机构就岌岌可危矣。

常念公司之事，愿意自我牺牲，若非如此，则不能成为领导者。理解了西乡的教诲，我对这一点更加深信不疑。之后疑虑全消，义无反顾，将自己整个人生投入于公司经营之中。

而有此番领悟后，我内心又发誓绝不将职位传于子孙，并向众人公开表明心意。

社会上的中小企业多半职位世袭，也有人热心劝我这么做。然而，我心意已决，要依循西乡所言，秉公无私，依循正道，“绝不将职务传于自己的血亲”，且“尽力不让有血缘关系的亲属进入公司的经营层”。

贯彻“无私”要达到这样的程度，貌似冷酷无情，然而，位于众多之上的领导者，为了顺利统帅一个集团，无论如何必须具备“无私”这一领导者的重要素质，并时刻明鉴，严格自律。

2、成功后骄傲自大，是当今企业经营者之通病

现今年轻的经营者，他们开办风险企业，发挥才干，获得成功，并实现企业上市。之后便立即将自己所持股份悉数抛出，以获巨额财富。

例如，才刚三十岁出头，便已幸运地实现企业上市，从而数百亿日元的巨额资产收入囊中。然而，获如此巨大成功之人不久已风光不再。近些年，我们目睹了不少这样的实例。那是因为成功纵容了私心的滋长，点燃了没落的导火线。

1971年，正值京瓷公司上市之际，我进行了此番思考。

创业以来，京瓷不断顺利发展壮大，于是几家证券公司来访，商议上市一事。据他们解释，公司上市有两种方式。

其一为将创业者所持股份在市场发售，另一种为发售新股。前者上市的红利归创业者个人，后者则归公司所有。

某证券公司的人士强烈推荐前一种方式，认为可回报创业辛劳。

然而，这却与我的观点不合，所以我并未与这类证券公司合作，并且选择了第二种方式，发行新股，不曾卖出一份自己名下股份，而上市后所得的全部资金一概入企业账目。

此后，京瓷公司资金更加雄厚，经营基础更加稳固。同时，以此雄厚资金为基础，开始了新一轮投资，让事业得到了更大的发展。

另一方面，现今的经营者一旦实现上市，多数人会立即卖出自己所持股份，获得大量增值收益，这种做法似乎无可厚非。

然而，其结果，经营者个人自然愈加富裕，企业财务却丝毫未见增强，更难以确保开创新业的投资资金，从而会错失上市后企业的第二次成长。

这类事情并非仅仅发生在企业界。

那些声称为民众利益而勇闯国家考试难关的官僚们，汲汲于升官，发迹之后却只顾自己所属部门的利益，以至凡事都以保全自我为优先。

而打着清正廉洁旗号的政治家们，几番竞选当选后，不知不觉也为争权夺利而腐化变质。

甚至，本应潜心钻研的学者，研究出成果后也开始自以为是，变得俗不可耐。

越成功，越伟大，就越应谦恭行事。并且，应率先做出自我牺牲，以做表率。若无承担最大损失的勇气，如何能成为领导者？无自我牺牲勇气之人若居高位，是位于其下者之不幸。

遗憾的是，综观当下日本，持有“无私”精神的领导者实在屈指可数。这正是现代日本社会陷入混乱迷茫之一大重要因素。

现在，亟需拥有杰出人格、出众品行之人，就是为社会、为世人尽力，即使付出自我牺牲也在所不惜的、“无私”的领导者。

这是超越时代、超越组织规模的普遍的真理。

不论西乡生活的明治维新时代或是我们当下的现代社会，甚而微如NPO（非营利组织）之类的小型机构，对领导者的要求也毫无二致——第一条件即为“无私”。

3、任用人才的关键在于相信人的成长

遗训第一则中，西乡还论道：“于国有勋然不堪任者而赏其官职，乃不善之最也。翁曰：‘适者授官，功者赏禄，方惜才也’。”

明治维新这场革命的成功，是依靠长州藩和萨摩藩作为主力的，维新的功臣自然在新政府中就任要职。

然而萨摩藩本就揶揄有“一人得道，鸡犬升天”之风，家族中倘一人有所成，亲属血缘者便都随之平步青云。这一习气也被带入了新政府。

如此人事任用方式畅行无阻，定会有力不胜任者居于要位。这样公私不分的人事安排于国家有何益处？有何等脸面向维新革命中抛头颅撒热血的烈士交待？

“功者有禄，德者任官”这正是维新革命先锋西乡的痛切悲叹与深切呼吁。此言就是用人的真谛，同样适用于企业经营。

企业规模尚小时，未能集结合适人才。而随着公司规模的壮大，经营着也愈加求贤若渴。此时，便面临两种方案。

其一，厚待与自己一起创业、同甘共苦的元老们。

随着公司发展壮大，将他们提升为理事或副社长。此番做法在营业额约一亿日元规模的小公司或许还凑合，若公司营业额动辄成百上千亿，那就要求领导者有高度的经营能力。

即便如此，仍将创业时与自己同甘共苦的功臣们委以重任，参与经营，这样的事例也不鲜见。

确实过去他们曾付出辛劳，立下功绩，对公司之今日功不可没。然而，若想守住一千亿营业额规模的大企业，仅将重任托付能力稍嫌不足之人，公司必将后患无穷。

其二，随着公司发展壮大，从外部寻求优秀人才。

随着公司的发展，逐渐意识到部下能力的不足之处，虽然曾与自己一起辛苦打拼，但若他们已不能再有更杰出的表现，则需要接连不断地从外部引入新的人才。

例如，录用在美国取的MBA（工商管理硕士）学位并具备高度经营技能的人才，委以重任，为企业的发展献计献策。

然而，往往，此举让那些创业以来同甘共苦的公司元老们感觉相形见绌并生出怨言——“明明我们自己洒下汗水才有公司今天的规模……”因心怀不满离公司而去。

如此，在公司发展起来后，新人才替代了几番辛劳的元老们，他们才能出众、能言善辩，跋扈于公司上下，于是公司也危机四伏。

作为公司精神支柱的元老们纷纷离去后，公司“水土”逐渐变质，不久之后业绩也会下降。

“随着公司的发展壮大，继续重用创业时付出辛劳的人们，他们已显得力不从心，我正打算从外面引进优秀人才，这种做法是否合适？”

有人前来请教时，我总是这样回答：“有必要引进优秀人才，但也请厚待同甘共苦之人。”

这句话并非冠冕堂皇的敷衍。

中小规模的企业想引进一流大学毕业的人才，然而这类人才却不愿屈就。当京瓷规模尚小之时，前来应聘的多为平庸之辈。

常言道“量体裁衣”，若作为经营者的社长自身碌碌无能，那么进入公司的员工自然也庸庸无为。但因经营者担心企业的未来，自己个人的事可暂且搁置，但担心按老路走下去企业将难以为继，为了让公司有更大的发展，迫在眉睫的便是寻求优秀的人才。

其实也不尽然。环视公司内部，会发现有很多元老级人物，公司弱小时他们既已存在，与经营者同甘共苦，并追随至今。一定要重视他们。

规模尚小之时来到公司的员工，可能学识不多，木纳无言，其貌不扬。然而，如果从小公司开始这二三十年来他们一直任劳任怨，兢兢业业，就说明他们已经成长，他们的人格已经成熟。应当珍视这样的员工。

我认为，构筑组织好比修筑城池。修筑完美的城池首先必须建造坚固的石墙。然而，石墙并非仅由巨石——优秀人才所构成。巨石与巨石之间必须填埋小石块。

每个险要之处，若没有巨石与巨石之间填埋的小石块，那石墙必然脆弱不堪，一触即溃。

换言之，大胆采用如巨石般接触而能立功之人——包括从外部引进；而另一方面，长久以来为公司献身尽力的人，如同填埋于巨石与巨石之间的珍贵石块一样，也应发挥其作用。

虽非巨石，但他们久经考验，弥足珍贵，绝不能弃之不顾。所以，只有留下这些默默无闻、埋头苦干的老员工，公司才能变得更加强大。